Serious Games en entreprise vs ateliers : qu’est-ce qui fonctionne mieux pour la formation des collaborateurs ?

Demandez à la plupart des responsables L&D ce qu’ils choisiraient entre un Serious Game digital et un atelier, et vous obtiendrez une non-réponse. Chacun a sa place. Chacun a ses forces. C’est vrai, mais ce n’est pas particulièrement utile.

La version plus honnête, c’est que les ateliers sont le format par défaut parce qu’ils l’ont toujours été. Pas parce que quelqu’un a fait une comparaison rigoureuse et que les ateliers l’ont emporté. Et les Serious Games en entreprise sont de plus en plus choisis parce que les collaborateurs décrochent visiblement face au e-learning de conformité et que quelqu’un aux achats doit régler ça, vite. Aucune des deux n’est une bonne raison de choisir un format. Il vaut donc la peine d’être plus rigoureux dans ce choix.

Avant d’aborder les formats, il y a un fait sur lequel il faut s’arrêter : la plupart des formations en entreprise ne fonctionnent pas.

Hermann Ebbinghaus l’a démontré en 1885. La courbe de l’oubli : les gens perdent environ 70 % des informations nouvelles dans les 24 heures qui suivent leur apprentissage. Ce résultat a été répliqué tellement de fois depuis qu’il est essentiellement acquis, et pourtant, si vous entrez dans la plupart des organisations et que vous regardez comment elles forment leurs équipes, vous trouvez le même schéma de base qu’Ebbinghaus aurait dû nous faire questionner il y a plus d’un siècle. Une session. Quelques slides. Peut-être un quiz.

La question du format n’est pas vraiment celle des Serious Games en entreprise contre les ateliers. Elle porte sur ce que chaque format fait face à la courbe de l’oubli. L’instruction passive ne fait presque rien. L’engagement actif, faire réellement quelque chose avec l’information plutôt que la recevoir, fait considérablement plus. C’est le principe qui devrait guider les décisions de format, et c’est rarement le cas.

Le rapport 2024 sur le marché de la formation en entreprise de Grand View Research projette que le marché du e-learning atteindra 457 milliards de dollars en 2026, l’apprentissage gamifié figurant parmi les segments à la croissance la plus rapide. Le basculement est en cours. Reste à savoir s’il se fait avec discernement.

Il existe une version de cette conversation, dans les cercles L&D, où les ateliers sont les méchants de l’histoire. Format hérité, passif, non scalable, impossible à mesurer. Une partie de cette critique est juste. Une bonne partie n’est qu’une question de mode.

Un bon facilitateur fait des choses qu’aucune expérience digitale n’a su répliquer de façon convaincante. Il sait lire la salle. Il sait abandonner le plan quand quelque chose de plus important émerge. Il sait ralentir quand un sujet devient sensible et créer les conditions où la personne qui ne prend jamais la parole dit la chose qui fait basculer la conversation. Cette réactivité, face aux personnes précises présentes dans la salle ce jour précis, est difficile à intégrer dans un Serious Game en entreprise.

Il y a autre chose à propos de la discussion de groupe qu’il est facile de sous-estimer. Mettez ensemble dans une salle des personnes de différents pôles de l’entreprise avec un scénario commun, et la conversation tend à aller dans une direction inattendue. La finance remarque quelque chose que les opérations avaient complètement manqué. Quelqu’un qui a rejoint l’entreprise il y a deux mois pose la question qu’un vétéran de dix ans avait cessé de se poser depuis longtemps. Cette friction, entre des expériences et des hypothèses différentes, est l’endroit où se produit une grande partie de l’apprentissage réel. Ce n’est pas quelque chose que vous concevez dans un Serious Game. Cela émerge du groupe, ou pas.

Le problème avec les ateliers, ce n’est pas ce qu’ils sont. C’est qu’ils sont utilisés pour tout, y compris pour ce qu’ils font vraiment mal. Déployer une formation de conformité cohérente auprès de 4 000 personnes réparties sur huit pays. Des sujets où la qualité d’animation varie radicalement selon la personne qui anime la session. C’est là qu’ils s’effondrent, non parce qu’ils sont cassés, mais parce qu’ils sont le mauvais outil pour le travail.

L’argument de l’engagement en faveur des Serious Games en entreprise, qu’ils sont plus agréables, que les scores de satisfaction s’améliorent, est réel mais probablement pas le plus important. L’argument structurel est plus fort.

L’échelle est l’argument évident, et il est décisif pour les grandes organisations. Un atelier qui fonctionne est une petite chose. Vingt personnes, peut-être trente si le facilitateur est exceptionnel et que la salle est la bonne. Passez à 3 000 et vous ne déployez plus un seul programme de formation, vous en déployez 150, avec des personnes différentes à l’avant de chaque salle, dans des villes différentes, à des jours différents, et un contenu qui dérive un peu plus loin de l’original à chaque fois.

Le point de cohérence compte plus qu’on ne le crédite généralement. Quand une formation est délivrée par des personnes différentes à travers une entreprise mondiale, le contenu dérive. Pas par négligence, c’est simplement ce qui arrive quand des humains délivrent quoi que ce soit de manière répétée. Un Serious Game est identique à chaque fois. Pour les contenus de conformité, de sécurité ou réglementaires, cette cohérence n’est pas une question de confort. Elle est directement liée au risque.

La donnée est le terrain où les ateliers sont le plus visiblement faibles. Vous savez qui était présent. Vous avez peut-être un score de satisfaction de fin de session. C’est à peu près tout. Un Serious Game vous dit qui a terminé, combien de temps chacun a passé sur chaque partie, où ils ont hésité, quels choix ils ont faits quand cela comptait, à quel point la troisième section les a perdus par rapport à tous les autres qui y ont joué. Le genre d’information qui peut changer ce que vous ferez ensuite. Et pour les équipes L&D à qui on demande de démontrer un ROI, pas seulement de l’activité, mais de l’impact, c’est la différence entre une conversation que vous pouvez tenir et une que vous ne pouvez pas tenir.

La façon la plus rigoureuse de mesurer cela est d’identifier un comportement ou un résultat de performance précis que vous attendez de voir évoluer, de le suivre avant et après le déploiement, et de le comparer avec un groupe témoin qui n’est pas passé par le Serious Game. La plupart des organisations ne le font pas. Celles qui le font trouvent en général que le business case des Serious Games en entreprise est assez simple à défendre.

La meilleure preuve vient de la méta-analyse 2011 de Traci Sitzmann publiée dans Personnel Psychology : les simulations battent la formation en salle de 11 % sur la rétention des connaissances et de 14 % sur l’application des compétences. C’est une étude correctement menée, dont les résultats ont survécu à un examen critique, ce qui n’est pas vrai de tout ce qui existe dans ce domaine. Plus récemment, la méta-analyse 2023 de Bai, Hew et Gonda a montré que le game-based learning améliore à la fois la motivation et la mémorisation, avec toutefois une mise en garde qu’il faut connaître.

Voici la partie qui tend à être omise dans les présentations des prestataires : l’analyse de 2023 a trouvé que les gains étaient significatifs lorsque le Serious Game était construit autour de l’objectif d’apprentissage, lorsque le gameplay et le contenu ne faisaient qu’un. Quand la gamification se limitait à ajouter un classement ou un système de badges à du matériel par ailleurs inchangé, l’effet était négligeable. À peine perceptible.

Cette mise en garde compte énormément dans la pratique, parce qu’une grande partie de ce qui se vend comme Serious Game en entreprise est la version « classement-collé-sur-un-quiz », pas le vrai produit. La décision de format est en réalité une décision de qualité de design qui se déguise en décision de format. Un Serious Game mal conçu sera moins performant qu’un atelier bien mené presque à chaque fois.

Les Serious Games en entreprise couvrent un large éventail de formats, et le choix compte davantage que la plupart des organisations ne le réalisent au moment où elles lancent le projet.

Les Escape Games digitaux sont les plus courants et conviennent bien à la formation à la conformité, à l’onboarding et à la connaissance produit. Les participants lisent le contenu parce qu’ils en ont besoin pour avancer, pas parce qu’il a été signalé comme obligatoire. Les simulations sont une tout autre chose. C’est là que les preuves deviennent intéressantes, en particulier pour tout ce qui relève des compétences. Une conversation commerciale qui tourne mal dans un Serious Game ne coûte rien. La même erreur devant un vrai client coûte considérablement plus cher. La preuve du transfert d’apprentissage est la plus forte ici (au plus près de la réalité, meilleurs résultats), mais c’est aussi le format le plus coûteux à construire et celui qui est le plus souvent approximé. Un scénario à embranchements avec trois points de décision n’est pas une simulation. C’est un quiz avec une histoire.

Les formats open-world et metaverse prennent tout leur sens pour l’onboarding ou les programmes culturels à grande échelle, là où l’exploration elle-même fait un travail pédagogique et là où vous déployez la même expérience à une population large et récurrente dans le temps. Mauvais format pour un événement ponctuel.

Les quiz races et les formats compétitifs sont mieux utilisés pour le renforcement que pour le premier apprentissage. Revenir sur le contenu à intervalles espacés produit une rétention à long terme nettement meilleure que de tout concentrer dans une seule session, ce que font la plupart des organisations avant de se demander pourquoi la formation ne reste pas.

Les chasses au trésor virtuelles sont plus difficiles à catégoriser : moitié apprentissage, moitié événement, utiles pour le travail sur la culture et les valeurs quand vous avez besoin de quelque chose qui ne ressemble pas à une formation. Les formats hybrides s’adressent aux groupes qui veulent être ensemble dans la même salle, mais qui veulent aussi les données et la cohérence qu’une expérience purement physique ne peut pas leur donner.

Les secteurs où les Serious Games en entreprise ont gagné le plus de terrain valent la peine d’être connus, parce que les cas d’usage varient considérablement. Dans le luxe et le retail, les applications dominantes sont la connaissance produit et le cérémonial de vente : former les équipes de vente à présenter et à vendre des produits d’une façon cohérente avec les valeurs de la marque, ce qui est notoirement difficile à standardiser à travers des ateliers traditionnels quand vous opérez sur des dizaines de marchés.

Les services financiers et la pharmaceutique les utilisent massivement pour la formation à la conformité et à la réglementation, là où l’argument de la cohérence est le plus fort et où les conséquences d’une erreur sont les plus lourdes. Les entreprises technologiques les ont adoptés pour l’onboarding et le sales enablement, en particulier là où la connaissance produit est complexe et la force de vente mondiale. Mais la réponse honnête est que toute organisation avec une force de travail importante et distribuée et un besoin de formation répétable et mesurable est candidate. Le secteur compte moins que l’échelle et l’objectif de formation.

Il existe un format qui mérite d’être connu et qui se situe directement entre les deux côtés de ce débat. Le format hybrid classroom d’Emeraude Escape est un Serious Game digital conçu pour être joué en présentiel. Un facilitateur anime la session, les équipes s’affrontent sur un classement en direct, et les scores apparaissent à l’écran en temps réel. Il conserve l’énergie et la dynamique sociale d’un atelier tout en délivrant la cohérence, le suivi des données et les visuels immersifs d’un Serious Game digital. Carrefour l’a utilisé pour former 85 000 collaborateurs en trois semaines. Pour les organisations qui ne sont pas prêtes à passer au tout digital mais qui ont besoin de quelque chose de plus scalable et mesurable qu’un atelier traditionnel, c’est souvent le point de départ le plus pratique.

Emeraude Escape conçoit des Serious Games en entreprise sur-mesure pour des organisations mondiales sur les sujets L&D, RH, conformité et sensibilisation des collaborateurs. Plus de 2 500 Serious Games créés, 4,9/5 de taux de satisfaction, plus de 3 millions de joueurs dans le monde. Parmi nos clients : Dior, Lancôme et Sephora. Bureaux à Paris, New York et Dubaï.